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问题没出在文化上,你怎么看?

20164月的哈佛商业评论中有一篇文章,culture is not the culprit,中文翻译为问题没出在文化上,其中culprit的中文意思是罪犯,肇事人,核心的意思是,通过与总裁的访谈中发现,企业出现困境,从业务挑战中找到应对策略并加以执行,文化就会在进化中改变。


这个逻辑是,从业务挑战着眼,调整企业变革的注意力结构,从战略或商业模式以及影响战略回报的要素出发(组织设计、流程、技术或团队管理变革等),自然会影响员工思维与行为的改变,文化也就在动态中不断进化,而不是从文化出发去进行文化变革。

 

我觉得标题容易产生歧义。公司文化,通常认为是价值观、假设于行为的总和,或者表现为惯性的,人们如何做事的方式。从这个解释看,把导致企业困境的原因和文化完全分割开,肯定有矛盾。比如,推动绩效管理这个事情上,除了组织目标、任务角色与指标体系的基础之外,领导力及风格还有心智模式(特别是老板),都是导致绩效管理执行失败的环境因素,这些恰恰属于文化问题。

 

从文章举例的阐述来看,总裁们从战略或商业模式,或者兼并收购中找准业务挑战和突破点,并推动实施有关人和事的变革,从而使得人们做事的方式和以往大大不同,文化变革也自然实现,这样的阐述是成立正确的。不过这个前提是,领导力或组织,能够在运用洞察力准确找出解决问题的策略与方法,同时保证执行到位,这和一种动态迭代的变革,是一种学习型的战略观。

 

为什么今天会强调这样的观点?我想这是和传统的文化战略观提出质疑。按照常规的文化变革咨询方法,首先是从文化入手,进行定量定型的调研,然后确定公司的战略方向,描述战略导向所对应的理想文化状况,接下来分析现有的文化差距,从而找到突破点,最终转到哪些假设、价值观或者行为需要改变,是从文化结果为起点,以战略和目标为标杆的分析方法。


然而,在快速变化与不确定时代,战略有时难以设定,文化变革就很难有明确的方向;另外,对于战略不断调整的互联网企业,从文化入手的方法,不如从导致文化变革的过程事件入手来得直接。还有一个问题,即便战略清晰,文化建设工程也是个全面的精细活,过程中依然需要调整。

 

公司文化对公司绩效的影响作用,经过了严谨研究而得出的结论。从正面积极的角度看待企业文化,认同文化驱动力量的价值,本身和文章涵义并不相悖。但如果从悲观的角度看待文化驱动,实际上是认为文化有被领导者利用的风险。如果领导团队仅仅把文化当成手段来达成意图,很容易失去了真正要去的目标,或者误入歧途侵害组织长期健康而不自知。


最后结论是,领导力是决定文化变革的核心要素,从文化入手还是从业务应对策略入手,都需要好的洞察力与执行力来应对困境,取决于企业的具体情况。但从文章标题来看,问题想要和公司文化全然脱钩,至少从中文意义上很难完整接受。

 

作者:广州徐唐咨询创始人 徐健  

 

 

 

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