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公司管理中的隐秘结构

在企业场景中存在不少隐秘结构,即初看体察不到的表象,这些表象容易让我们忽略管理实质问题,甚至产生误解。这样的误解若得不到及时澄清,往往会增加变革的难度。


什么是隐秘结构?余秋雨分析莎士比亚的李尔王:李尔王喜欢接受虚假的甜言蜜语,进而不公正对待爱朴实真挚的小女儿。直至小女儿不计前嫌,在他落难后搭救,才触动他对自己的悔过。这部戏真的是只批判李尔王的昏庸(难道还看不出谁在刻意阿谀奉承么?)实际上,正是王者的地位不可撼动的自大与自尊,造成了戏剧性结果,而李尔王一旦落难,被往日奉承的人所加害抛弃,这样的自大自尊荡然无存,才回到常人应有的理性,这才是这部戏里要阐述的隐秘结构。


企业场景中,比如有些国内企业里面的组织结构,以及对应的角色,职位描述表面上是一个样子,实际中是另一个样子,责权利存在很多不对等。仔细研究权力结构分布场景,一些国企的司机或者民企老板们的眼线,以及可有可无的副职,都超出了表面共识规定的范围,绕过这些隐秘结构的寻在(公司权谋政治和不信任文化),再好的咨询公司方案也难以落地。


沟通也是一样。阿吉里斯称之为组织困境。在管理场景中,我们实际中想说的,在沟通中的意图并没有正确表达出来,无论是想法还是感受;而实际说出来的,却和想要的利益或目的差之千里,适得其反。这里的隐秘结构所在,外在表现为暗自斗力、缺乏信任或推卸责任以及利益的考虑,更深层的或许还有内心剧场导致的行为习惯(固有的保护性行为或防守型推理),从而产生了一个特有的公司文化(行为的副产品)。


最难测的是人心,敬业度调研、组织氛围调查等等,都寄希望于社会研究和统计分析,这也从属于大数据的思路。从分析中找出人们是否开心,是否愿意推荐优秀人才加入公司,对上级是否有意见等等,这些数据可以指出一个方向,但依然难以涉及组织中更深入的隐秘结构。人心为什么会这样?必须从场景中去体验、洞察并运用系统方法解决:一家公司调研结果是是中层管理或流程的问题,但实际上却是高管层甚至是老板的问题,最后才发现需要从公司治理层面入手,这才得出调研数据后面实质问题的隐秘结构(治理机制与战略领导力)


有观察发现,在众多手机自媒体中,点击查看的多是实用的工具性文章。但是,仅仅了解管理工具是不够的,我们更需要经验为基础,理性与感性直觉兼顾的管理洞察力。结合场景,工具也有背后的隐秘结构:怎么得来的,适合在哪里使用,哪里要慎用;其优缺点是什么,背后的理论或者发明的故事是什么,以及在应用中如何变通。


作者:徐唐咨询合伙人 徐健


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