优秀面试官，需要有面试方法论和实践路线图，包括理论和假设，以及具体的技巧与方法。

1、方法论和路线图，实际上就是确定面试的目标，大目标是为了招聘更好的人才，所谓更好就是候选人的优秀素质能力以及未来的绩效，都要在工作中体现，并且有好的敬业度；这个目标下的方法论，首先是要确认要在具体岗位上选拔什么样的人，达成这么样的目标，因此要特别关注岗位用人的绩效预期。这个预期包括岗位目标、障碍和挑战以及相应的关键行为，这些关键行为就成了素质模型。针对这些预期绩效，我们可以设计面试提问，提问设计建立在目标、障碍和行为上，并有不断探寻的方法，同时要设定回答的标准。对应面试提问、观察和记录，最终形成面试决策的综合信息。

2、重要的是素质模型中的行为，然后是性格。性格用心理测评工具或许比面试官更有效，因为面试官的主管评价是经验论，而心理测评似乎有大数据样本支持下的信效度。性格测评对职业发展是有帮助的，但性格即便不和岗位很吻合，也不妨碍这个人适合工作，性格配套只能说明候选人做得更心顺而已。所以，面试官作为心理学家，大多数人不成功，因为需要成本高昂的专业训练和天分。

3、行为面试有个理论假设:过去的行为预测未来的表现，这还不够，需要和绩效预期所涉及的岗位要求结合来使用。我们以往所发生的关键行为，是动机、习性以及经验和技能带来的，如果说在类似的情境下是否还会产生同样的表现，只有说候选人以往的动机、习性和技能很难发生改变。但有一点除外，这个人发生了奥托教授U型曲线底部的顿悟。

4、由于不确定性和快速变化，要求用人主管能够即兴重构或调整素质模型的能力；潜能在这里会更重要，比如学习能力、适应变化能力。主管洞察岗位目标和调整障碍和行为要求后，最终需要组织层面建立一致性的标准，所以快速建模也是很关键的。在建模中，咨询公司快速建模只看绩效优秀的人的行为，而直接忽略了一般绩效人员可能也能做到的行为部分，完全靠顾问和经验数据来支持。虽然不严谨，但从目标导向而言，也没有大碍，毕竟抓住了大数法则，比滞后的复杂素质模型带来的成本而言，是划算的。

5、面试官评估学生的文化适应性，容易导向对学生的面试准备度和表演天分的评估，比如学生是否对公司有所了解的程度，面试中表达对加入公司的渴望和浓厚兴趣等。这只是一种态度和认知而已，而并不代表学生在文化适应的水平。老练的学生确实容易比已经有工作经验的社会招聘人选蒙混过关，因为不直接涉及到具体的工作环境，而可以在学校或社会活动中去编造相应的情景。这些情景和公司管理或商业竞争环境中对比，缺少和岗位对应的可比性，不过这样至少可以验证其聪明程度和想象力。

作者：徐唐咨询创始合伙人 徐健